2.完善的奖励措施和保障机制是独立学院培养专职教师的手段

　　充分运用奖励措施等激励制度，这是调动教师积极性、主动性的有效手段。一方面，奖励措施要科学且全面，既要有科学的考核机制又要有统一的衡量标准，内容要涵盖授课、科研、项目申报等各方面。另一方面，要强调制度的连续性。政策不能朝令夕改，缺乏坚持和连续性。

　　同时，建立保障机制以增强认同感。

　　首先，生活上给予保障。马斯洛的需要理论表明只有人在生活上得到保障后，才能进行下一个目标的追求。所以对专职教师队伍的建设更要注重这一点。在生活保障方面最好做到以下两点：如在对专职教师的住房方面，以住房公积金或其他形式给予补贴，或以公寓或经济适用房形式提供住处。在医疗方面，可以根据专职教师在独立学院工作时间的长短、工作业绩或者其他标准，给予不同等级的补助。总之，能让专职教师在生活上有一种最低的保障。

　　其次，加强人文关怀。优厚的条件和待遇固然重要，但教师更关注自身价值的认可和实现。学院应树立“以教师为本”的思想，一切工作向有利于调动教师积极性的方向倾斜。一方面，学院应营造浓厚的学术氛围，加强教师的学术交流，积极支持学术梯队建设，为形成一支高水平的学术队伍积极创造条件，使教师拥有一个宽松、良好的创业环境。另一方面，学院要加强对每一位教职员工的人文关怀，尽可能帮助他们解决工作、生活中的实际困难，做好后勤保障工作，使教师无后顾之忧地开展工作，为学院的发展贡献自己的力量。

　　3.坚持“两条腿”走路是独立学院培养专职教师的出路

　　所谓“两条腿”走路指的是独立学院一条腿走职称评审的传统之路，一条腿走“自己的路”。走职称评审的传统之路就是独立学院直接到各省、自治区、直辖市教育厅评审各类职称，由学院聘请。走“自己的路”就是指对一些教师，如果特别擅长上课（即不擅长科研或者没有时间、精力从事科研），经学院考核，认为达到了一定职称，就可以自主决定评聘。当然，这些教师的考核应当制度化，并且形成学校的工作常态。对于走传统之路的教师即便是评到了一定职称，但如果未达到学校的要求，也可以采取低聘或者不聘。相反，只要符合学校的认定条件，即便是科研条件未达到，也可以通过学校自己评定并且聘请。对于这两条途径的教师，在考核机制上应当有所区别，以期各取所长，共同为学院的发展贡献力量。

　　4.珍惜和保护每一位教师是独立学院培养专职教师的后盾

　　作为独立学院的管理者，要想学院可持续发展，切实可行的方法就是珍惜在校的每一位教师。独立学院培养人难，留人更难。原因就在于，独立学院的教师在收入保障、子女入学、福利等方面与公办大学存在较大的差距，这使教师很难有归宿感。尤其是随着近几年的物价上涨，许多独立学院的教师收入明显偏低，教师的工作热情随之下降。建议设置差距较大的校龄工资，并在各种福利上加大差距，按照专职教师对学校的服务年限不同，待遇上也应当有明显区别，以此留住老员工，使队伍尽可能稳定。

　　（三）教师要明确职业规划，勇于提升自己

　　无论国家的制度以及学校的政策多么优厚，如果教师本人不能够积极响应，那么任何制度和政策都失去了意义。教师提升自己不仅包括学历的提高，还包括观念、能力的提升。这就要求独立学院的教师要不断加强专业知识的学习，抓住各种继续教育的机会，不断充电，坚持更新知识、了解和吸收相应课程的最新成果，提升师德，以自己的人格魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。

　　总之，独立学院培养专职教师是项艰巨的工程，仅仅依赖政府抑或学校都不可行，唯有充分发挥政府、学校、教师“三位一体”的协调机制，方能稳定和培养出独立学院健壮的师资队伍，从而促使独立学院为教育事业做出更大的贡献。

　　[参考文献]

　　[1]高振峰.用系统的观点建设独立学院青年教师队伍——以武汉某独立学院为例[J].中国石油大学胜利学院学报，2009（12）.

　　[2]瞿霞.独立学院师资培养目标定位研究———关于独立学院提升可持续竞争力的思考[J].宁波大学学报（教育科学版），2006（12）.

　　[3]李丽洁.美国《独立学院委员会成员战略规划报告》及对我国独立学院的启示[J].民办教育研究，2008（6）.

　　[4]国家中长期教育改革和发展规划纲要，2010-2020.

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