为充分调动各级研发人员的积极性，打破原有的以资格、资历为依据的专业技术职务、职称聘任制，以研发项目为载体，以项目贡献为依据，建立柔性专业技术岗位管理机制，按研发项目设置柔性岗位，按项目价值确定岗位级别，按项目周期确定岗位任期，按项目贡献确定薪酬绩效。(见图3)

1)岗位设置：一级研发项目负责人设首席工程师岗位，子课题负责人或核心团队成员设高级工程师岗位，紧密层队员设工程师岗位；二级研发效益100万元以上项目负责人设首席工程师岗位，50万元及以上项目负责人设高级工程师岗位，10万元及以上项目负责人设工程师岗位。
2）任期管理：项目团队及负责人聘期以完成创新项目后的1年为限（项目完成后1年内为护航期，期间内项目岗位待遇延续），到期不再聘任。
3）建立研发项目薪酬激励机制，对项目研发团队采取基薪加提成的薪酬考核方式，对项目负责人采取项目目标责任制考核；
3.6以创效为中心建立两级研发绩效考核机制
按照产销研一体化运作模式，对两级研发主体建立意效益为中心的绩效考核机制：
对用户应用技术中心，参照社会科研院所，以利润为中心，实行工效挂钩考核。利润的收入核算项目主要包括研发项目成功后两年内推广收益分成、接受二级单位委托研发项目收入，成本核算项目包括研发费用、部门费用等各类费用支出；
对产线以边际贡献为中心建立创效考核机制，按照有贡献、有毛利、有净利设定三档目标进行业绩评价，按照产线吨材贡献高低配置生产资源，按照“分档定基数，指标定奖金”的原则挂钩考核薪酬收入。
两级绩效考核机制实现了公司内部各层级目标统一、利益统一，使公司的意志直接变为各单位的共同行动，各级研发活动密切关注市场，贴近市场研发，增强了研发主动性和市场责任意识。
4 实施效果
两级研发绩效管理机制自2011年实施以来，极大地推动了研发绩效的快速提升：
1)高等级产品研发全面提速，实现新突破，研发周期平均52天，最短15天，比实施前平均缩短30天；核电用钢、海底管线用钢、无取向硅钢等50余项高等级产品研发实现新突破。
2)市场开拓能力不断增强，高等级产品实现高效益，平均毛利达到常规产品 2.5倍；先后与巨龙钢管、番禺珠江钢管、龙玺钢管、孚瑞特、山推股份和青特集团等七家企业建立了高端客户技术联盟，为提升满足客户要求的差异化、个性化研发能力奠定基础。
3)二级研发降本增益实现突破，产品质量、产线盈利能力大幅提升，钢轧产线合金工艺优化比实施前每年降低工艺成本约1.2亿元。

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