2、是应对员工思想观念多元化，增强企业员工管理工作实效性的需要。在当今社会，绝对的“万众一心”已成为历史，多样化的思想观念已经成为趋势，企业员工的价值取向、文化认同也日趋多元，思想的独立性、选择性、多变性、差异性明显增加。从油田员工队伍实际来看，思想观念的多样性，不仅体现在不同用工成份上，也体现在不同的年龄、不同的学历、不同的岗位，甚至不同的宗教信仰上。以被戏称为“油三代”的“80后”、“90后”来说，这部分人与他们的祖辈与父辈不同，他们生长在江汉繁荣发展时期，接受的是现代思想的教育，没有亲身经历石油创业时代，也没有住“干打垒”、“芦席棚”的童年，有的甚至不知用于石油施工与开采的井架、抽油机等设备是做什么的；但同时他们由于从小在家庭和油区耳濡目染，对石油又有一种与生俱来的感情，近年来在油田第三代的QQ群中广为流传的诗歌《我们油田的孩子》就充分说明了这点。诗中说：“我们父母来自五湖四海//我们知道采油、钻井、井下、炼油厂、天然气、供水、供电，这些貌似奇怪名字的地方//油田人都操着一口标准的普通话听着钻机声//我们讲着普通话度过童年、少年//归属感来源于方言，风俗，以及亲戚//但油田没有这些……”而正是这一批孩子，目前正通过各种形式成为油田用工骨干。这种代沟和变化，无时无处不在呼唤着企业员工管理工作分层分众化。如果不了解与正视员工队伍思想观念的多样性，不掌握员工个性化的需要和诉求，不改变传统的“一刀切”、“一锅煮”思维定式，那么企业员工管理工作不仅起不了激励人感召人的作用，还可能陷入自谈自唱无人喝彩的尴尬境地。
3、是应对教育传播形式多极化，增强企业员工管理工作科学性的需要。古人云：“秀才不出门，能知天下事”，而随着信息技术的发展，这个概念被发挥到了极致，传统的以看书读报为主体的视听感知形式，被强大的网络传播迅速占据主导，以互联网、手机为代表的新型传播载体飞快地进入千家万户，网站、论坛、微博、手机报、空间等等形式，让每个人既成为信息受众，也成为信息传播者，传播本身个性化、分众化的趋势更加明显。据中国互联网络信息中心（CNNIC）发布《第31次中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2012年12月，中国网民规模达到5.64亿，互联网普及率攀升至42.1%；微博用户达到3.09亿，较2011年底增长了5873万；搜索引擎用户规模为4.51亿，较2011年底增长了4370万人，年增长率10.7%，在网民中的渗透率为80.0%。而从江汉油田来看，据通信公司公布的数字，截止2012年6月底，网内宽带达到22474部，如果加上局域网、网吧、手机上网以及地方宽带等渠道，可以说除了老人和幼儿之外，能够上网的群体至少在80%以上。这一概率也可以从江汉油田通信公司创办的金桥信息网上“江汉论坛”等渠道取得佐证。“江汉论坛”开办十一年，虽然历经改版丢失了许多用户，但截止2013年2月25日，注册ID有79041人之多，而到3月11日，又增长到79642人，仅仅15天时间就新注册601人。挤去这些数据中的重复ID，论坛注册成员当在万人以上。面对这种信息传播多极化的实际，企业员工管理工作如果不正视这一现实，不运用现代科技手段加快渗透，不分层分众开展工作的话，那么必将失去这一阵地，也必将失去一大批代表着企业发展未来的年轻受众，企业员工管理工作将成为落后于时代的“小脚老太”。因此，适应信息传播多维化挑战，分层分众开展工作，提升企业员工管理工作科学性是一项严肃而迫切的政治任务。
二、分层分众做企业员工管理工作的一些有效做法
从上个世纪末开始，油田各单位就在市场经济的发展过程中，针对用工制度改革的要求，开始了分层分众做好员工管理工作的探索，并取得了初步效果。以钻井一公司为例，主要结合全民固定工、子女劳务工与劳务派遣工三大群体，以及以“80后”为代表的新员工和以“60后”为代表的老员工两大类型，在分层分众做员工管理工作上进行了有益的尝试。
1、分层分众抓好形势任务教育，提高全员企业归属感和忠诚度。形势任务教育是国有企业、特别是石油企业员工管理的光荣传统与有效做法。他们在采取传统形式开展全员形势任务教育和石油传统教育的基础上，还针对不同用工身份开展有针对性教育。如针对子女劳务工群体，他们开展了“坚定信念，岗位成才”教育，宣贯“身份只是一个符号，技术就是金饭碗”观念，教育他们爱岗敬业，在岗位上实现人生价值，取得较好效果，许多子女劳务工通过自身努力，实现了晋级晋升。目前，在钻井一公司一线工作的91名子女劳务工中，有52名晋升到大班以上岗位，其中，有2名当上了队长，有4名当上了副队长。又如针对劳务派遣工群体，他们有针对性开展石油传统和企业文化教育，请老石油讲创业故事，讲石油工业对新中国的重要贡献，观看企业宣传片，参观石油教育基地，感受钻井施工现场，增强他们的企业自豪感与荣誉感。公司还专门针对他们普遍关心的问题，编写了《劳务派遣用工制度宣讲提纲》，进行答疑解惑，消除员工的思想顾虑。同时还选派百余名表现突出的地方劳务派遣工到总部参观学习，有效增强了他们坚定职业选择、当好一名石油钻井人的决心和信心。
2、分层分众量身搭建成长平台，让每名员工都拥有适合自己奋斗追求的目标。在首批劳务派遣用工加入之初，钻井一公司就敏锐意识到了用工结构多样化后，员工队伍的稳定问题。他们认为，员工管理工作的对象是“人”，只有让每名员工都找到自己的奋斗目标，才能从根本上稳定队伍，提升队伍战斗力凝聚力。近年来，他们把“目标激励”作为员工管理工作的重要任务和内容，在政策允许的范围内，分层分众为全体员工量身搭建成长发展的绿色通道，让他们学有方向，干有目标。
一是面对全体员工，建立三支队伍成才的绿色通道。他们在经营管理、技术服务、岗位操作三个层面，分别建立了极具目标性与操作性的竞聘成才渠道。如普通岗位员工可以评聘技能师系列职位，技术人员可以评聘专家系列职位，管理人员可以评聘HSE监督系列职位。在这三大系列基础上，他们加强对人数最多的操作层岗位成才平台建设，建立了通过考试考核从低岗晋级到高岗制度、“标准岗位”评选制度等，这些做法使得不同用工身份的员工，都能够通过努力缩小资历和学历的差别，快速成长。目前，有17名管理人员被聘为HSE监督，有54名基层员工被评为技师、18名员工被聘为高级技师。有56名子女劳务工、4名劳务派遣工，由于技能出色被破格转为正式工。有354名劳务派遣工被选拔到井架工以上骨干岗位，有力地稳定和激励了劳务派遣员工队伍。
二是面对优秀员工，实施基层干部公开招聘制度。他们广开渠道为优秀员工提供晋升晋级的平台。近几年来，每年组织一次公开竞聘，采取理论考试和面试相结合的方式，公开招聘钻井队党支部书记、队长和副队长。此举坚定了一批优秀青年立足一线成才的决心和信心。近两年，在39名通过公开竞聘当上队长、指导员的员工中，有37名全民固定工，有2名子女劳务工。另外，有1名劳务派遣工通过公开招聘当上了副队长，还有20余名通过竞聘选拔出来的优秀青年员工，进入公司后备干部人才库。
三是面向“80后”员工，为他们量身订做成才套餐。近年来，一大批“80后”员工来到油田，其中包括应届大学生、劳务派遣工、复转军人等。仅钻井一公司，“80后”员工总量就达到1000多人，占全公司用工总数的32%，占一线员工的49%。他们针对这些青工的阅历、学历及性格特征，分层制订了科学系统的培养计划，新员工一踏入企业，就开始接受套餐式培训。为了保证培训效果，钻井一公司对培训时间、内容、形式和考核都做出具体规定。规范了新员工实习程序，实行全程“师带徒”培训制，新员工从实习到顶岗，均指定专人担任师傅，签订协议，同奖同罚。同时对“80后”大学生群体，他们完善了《毕业生实习大纲》和《毕业生岗序实习记录》，推行《实习跟踪反馈制度》和《实习技术员考核上岗制度》。通过这些措施，让每一名新员工走好走稳职业生涯的第一步。该公司“80后”员工培训套餐计划落实良好，培训后转正顶岗率达到98%。目前在一线技术管理岗位95%以上由“80后”支撑；培养选树“80后”各类典型100余名；有5名“80后”担任了钻井队队长。
3、分层分众为员工排忧解难，提升全体员工的企业忠诚度。俗话说：喊破嗓子，不如做出样子。企业员工管理工作也是这样，如果不能急员工所急，想员工所想，为他们排忧解难，那么企业员工管理工作就成为镜中花、水中月。油田许多单位都把以人为本为员工群众办实事，解除他们的后顾之忧，作为增强企业员工管理效果的重要手段，钻井一公司在这方面也进行了较为成功的探索。针对基层员工群体，重点解决好“吃住行”。为解决基层员工倒休、培训、加班时的食宿问题，钻井一公司先后修建了两个钻井食堂，两个钻井公寓，让基层有工作餐吃，一线员工回后勤有地方住；他们还规范了钻井队倒休制度，在休假时间、费用等方面给予了明确的规定，保证了一线员工利益。针对一线骨干层，他们通过多种渠道想办法解决住房贷款等问题，为大龄青年举办集体婚礼，同时安置一线骨干员工的妻子灵活就业，改善家庭经济条件。针对劳务派遣工队伍，他们用足政策多方关爱，积极优化劳务派遣工薪酬待遇，规范相关保险，实现了同岗同奖；同时，根据劳务派遣工的籍贯不同，安排特色饮食，在农忙时节开辟“绿色通道”，让来自农村的劳务派遣工回家帮忙等。这些做法有效激励了劳务派遣工的企业忠诚度，最大程度地保持了这支队伍的稳定。
三、在“三多”现状下，分层分众做好企业员工管理工作的一些新思路
当前，企业员工管理面临着“用工结构多样化、思想观念多元化、传播手段多维化”的“三多”挑战，而伴随着这种挑战而来，是企业员工群体中出现的企业自豪感减弱、整体素质下降、道德婚恋观滑坡以及职业忧虑普遍等现象，迫切需要去研究解决。在这一新课题面前，企业员工管理工作如何快速反应，我们认为，应该充分认识新一代员工的人生价值观更加现实、更加注重生存质量的实际，有效运用马斯洛的需求层次论，分层分众做好企业员工管理工作。增强针对性科学性，
1、针对“80后”、“90后”新员工群体，加强石油情结与专业技能教育，促进他们转变角色，找准定位，成为合格企业员工。近年来，“80后”员工已逐渐成为油田一线员工的主体，“十二五”期间，“80后”、“90后”员工必将完成和油田老一代员工交接班的使命。在这个年轻的员工群体中，有新入职大学生，有复转军人，有各类劳务派遣工，他们身上共性的优点很多，但共性的缺点也不少，比如，石油情结薄弱、受挫能力较差、专业技能空白等。企业员工管理，必须针对这些特点，采取多种形式为他们入职油田企业“充电”，帮助他们实现四种角色转变：即从众星捧月的“小太阳”，到四海为家的石油人的转变；从高等院校拿笔头，到钻台上面扶刹把的转变；从田间地头观天象，到井场岗位看油砂的转变；从练兵场上瞄准星，到千米地层找靶点转变。其中，增强他们的石油情结，稳定他们的择业选择，提升他们对投身石油行业的自豪感与归属感，是最迫切的事，要采取多种措施，从精神层面真正建立起他们作为江汉石油人的责任感和自豪感，然后通过培训，让他们从专业技能上成为满足岗位需要的优秀员工，只有这样，企业才能拥有持续发展的根基与动力。
2、对劳务派遣工群体，完善政策待遇，促进成家立业，让他们拥有企业主人的尊严感幸福感。马克思说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”作为一个自然人，追求个人利益，包括物质利益和精神利益，也是生存的基本需要，因此，企业员工管理不能回避利益元素，而化解各群体之间因为利益差距产生的矛盾，是增强企业员工管理工作实效性的物质前提。对当前在职员工群体中各方面矛盾最集中的劳务派遣员工，必须首先完善政策、公平待遇，让他们从各方面都感受到平等，真正融入企业大家庭。
一是要教育引导全体员工充分尊重和接纳劳务派遣工。要在心理上接纳他们，实现从“他们”到“我们”的转变，建立大家庭兄弟般的员工感情；要在政治上关心他们，及时接收他们的党工团组织关系，享受与其他员工一样的同等权利，让他们迅速融入组织生活中。二是要以人为本，关心帮助他们解决生活和工作中实际问题。要尊重少数民族和地方派遣员工的风俗和生活习惯，让他们信赖与依恋企业；要积极开展丰富多彩的文体活动，落实倒休政策，尊重他们的休假与娱乐权利。三是要出台全油田统一标准的薪酬政策，落实同岗同酬原则，最大程度减少用工身份带来的待遇差别。四是要想方设法寻求政策，解决地方劳务派遣工的户口、住房及婚恋问题。成家立业是人生之本，解决这个问题，能极大淡化劳务派遣工群体的“雇佣”心态，产生企业主人翁的尊严感与成家立业的幸福感，这个问题不解决，其它一切工作都无法取得长效。

---

期刊库（http://www.zgqkk.com），是一个专门从事期刊推广、投稿辅导的网站。
　　本站提供如何投稿辅导，寻求投稿辅导合作，快速投稿辅导，投稿辅导格式指导等解决方案：省级投稿辅导/国家级投稿辅导/核心期刊投稿辅导//职称投稿辅导。

---

　　【免责声明】本文仅代表作者本人观点，与投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站无关。投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站站对文中陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。