摘要： 高管薪酬问题是现代公司治理的一个重要议题。文章基于最近发生的金融危机，回顾了国内外的相关研究文献，归纳了企业高管薪酬的决定因素及制定薪酬结构需要考虑的因素。

　　关键词： 高管薪酬；薪酬结构；长期激励；短期激励

　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）07-0152-02

　　0 引言

　　最近的金融危机和过去几十年经常发生公司欺诈丑闻的导火索是什么呢？华尔街日报（2009年3月）刊登的一篇银行业工资缺陷的调查报告指出，受调查的98%的银行都认为高管薪酬结构是导致发生金融危机的一个根本性的因素。Johnson等（2009）也研究发现不合理的薪酬结构是导致公司丑闻的最主要源泉。因此我们对以往的高管薪酬研究成果进行梳理、归纳，为后危机时代更科学合理的制定高管薪酬提供参考。我们主要从以下两个方面进行考察：高管薪酬水平的决定因素，高管薪酬结构和制定高管薪酬结构需要考虑的因素。

　　1 高管薪酬水平的决定因素

　　据美国经济政策学会调查，近几十年来，美国大公司CEO的薪酬水平迅速增长。20世纪70年代末，CEO年薪约为普通工人年收入的35倍。据美国经济公平研究所调查，2006年，美国大公司的CEO的平均收入为1080万美元，是普通劳动者年收入的364倍，高管的薪酬水平是由什么决定的呢？Lucas（1978）、Murphy与Jan（2007）研究发现，高管的薪酬，特别是CEO的薪酬是由企业之间为了获得一流高管的竞争所导致的，也就是说相对于企业来说一流高管是稀缺资源。除了对一流高管的的竞争导致高管薪酬奇高以外，我们还可以从以下几方面进行考察。

　　1.1 高管薪酬与企业规模的关系 Mcguire等（1962） 研究发现高管薪酬与企业规模有着密切的联系。Gabaix与Landier（2008）也研究发现在给定的年份，高管的薪酬与企业的大小成比例。而且企业越大，薪酬比例越高。并且预测高管薪酬与企业价值之间的关系是1对1的关系。一般来说，企业规模越大，管理者可控制的资源也就越多，涉及的经营管理问题也就越复杂，因而对经理的能力要求也就越高。但Carola与Raven（2010）发现在20世纪70年代以前，工资和企业规模之间的关系不大；那以后，薪酬和企业规模之间的关系变强了，高管的激励也变强了。我国学者魏刚（2000）研究发现报酬水平与企业规模存在比较显著的正相关关系。总之企业规模越大，高管薪酬就越高。

　　1.2 高管薪酬与经营业绩的关系 高管薪酬与业绩之间的关系来源于代理理论（见Holmstr？觟m，1979）。Murghy（1985），研究结果证明了经理报酬和公司业绩之间存在正相关性。Jessen和Murphy（1990）则认为股东利益和高管激励薪酬的多少之间只有一种非常微弱的联系。在国内宋德舜（2006）认为经理人员薪酬与公司业绩之间关系并不显著。而赵西平、李有根（2002）以及董颖娜（2011）研究都认为高管薪酬受高管人员持股水平和公司绩效影响比较显著。刘斌等（2003）的研究认为CEO薪酬与营业利润率正相关，与总资产净利润率负相关。不管是国内还是国外，高管薪酬与经营业绩的关系都没有统一的定论。究其原因是薪酬对业绩的敏感性度量。目前流行的度量有Jensen与Murohy（1990）提出的企业价值变化一美元导致高管财富变化的美元数（称为JM度量）以及Hall与Liebman（1998）提出企业价值每变化1%导致管理者财富变化的美元数（称为HL度量）。Baker与Hall（2004）研究发现JM与HL的度量各有其适用的范畴，指出像出售未充分利用的资产等行为适合用JM度量；而重组企业，开发一个新企业的策略和设计一个新的会计体系适合用HL度量。

　　1.3 高管薪酬与其他因素的关系 Graham等（2012）研究发现高管薪酬受到可观察的企业特征和管理特征影响外，还受到不可观察的特征影响。可观察到的企业特征如企业大小，企业的业绩等；不可观察到的特征如企业文化。高管可观察的特征如工作任期，年龄和性别；不可观察到的特征如天生的能力、社会资本和风险偏好。Berk（2007）以企业管理者和所有者对财务风险的承受能力为角度进行研究，发现负责率与管理者薪酬就呈现出了正相关关系。

　　2 高管薪酬体系的研究

　　本小节总结一下以往国内外研究者对高管薪酬体系研究及制定更为合理的薪酬结构要考虑的因素。

　　2.1 高管薪酬结构 国外学者（如Jesen&Murphy，1990）认为高管薪酬一般包括短期激励收入、长期收入和延期激励收入，具体包括基本工资、奖金、股票、股票期权等形式。基本工资满足高管的日常支出的现金需求，对于风险厌恶的企业高管来说，他们更希望增加基本工资，而不是增加奖金。奖金也称绩效薪酬，它是对企业管理者实现年终目标的一次性支付，属于短期激励。长期激励多以股票和股票期权的方式支付。由于所有者和管理者之间的目标偏差会给企业带来代理成本（Jessen&Meckling，1976）。Jessen和Meckling认为，为了消除或降低代理成本，最优的做法是在委托人和代理人之间按一定的契约进行剩余索取权的分配，并将剩余分配与经营绩效挂钩。国内学者大多提出了经营者薪酬的多元化组成，包括利用工资、奖金、股份、期权等多种形式，同时与其他激励方式如声誉激励、控制权激励相结合，如林江辉（2002）、袁凌、陈建（2003）等。

　　2.2 影响高管薪酬结构的因素 Finkelstein与Hambrick在1988年整理了CEO薪酬的构架，探讨不同薪酬组合对于CEO行为的影响。Goldman和Slezak（2006）在信号干扰模型中发现，如果所有高管都有相同的操纵倾向，高管对股票价格的操纵是让费且无效的。Cadman等（2013）发现在短期业绩对企业长期价值没有太好的导向的行业里，长期激励工资应该多使用。

　　尽管目前高管的薪酬基本都包含了基本工资、短期激励和长期激励。但华尔街日报（2009年3月）刊登的一篇银行业工资缺陷的调查报告指出，受调查的98%的银行都认为高管激励薪酬结构是导致发生金融危机的一个根本性的因素。高管薪酬中的激励部分，特别是短期激励中以股票价格为基础的激励，会激发高管努力工作同时，也会导致高管对公司股票价格的操纵。虽然以长期为基础的激励薪酬不会导致操纵，但有强加一些额外的风险给管理者的缺点，如果合同更多基于长期激励，高管势必会要求对额外风险进行补偿。长期激励与短期激励之间的关系怎么样？他们是互补的还替代的？

　　Peng与Roell（2013）在考察短期激励与长期激励薪酬时从理论上指出制定合同的时候，要注意短期激励与长期激励的权衡使用，两者之间存在替代的关系。并且发现存在高管操纵不确定的情况下，最优短期激励关于风险厌恶系数是递增的，关于企业规模是先递增后递减的，关于短期冲击的不确定性是递减的，关于高管操纵的不确定程度是递减的；而长期激励关于风险厌恶系数是递减的，关于企业规模是递增的，关于短期冲击的不确定性是递增的，关于高管操纵的不确定程度是递增的。当短期冲击的不确定性大到一定程度，短期激励为零。同时还指出对于成长型，高新技术等行业，最优工资合同中应该增加长期激励的比例，减少短期激励的比例。并最后指出与其在制定合同时强加约束，不如提高合约的环境，如更严格的会计准则和信息披露规则。

---

期刊库（http://www.zgqkk.com），是一个专门从事期刊推广、投稿辅导的网站。
　　本站提供如何投稿辅导，寻求投稿辅导合作，快速投稿辅导，投稿辅导格式指导等解决方案：省级投稿辅导/国家级投稿辅导/核心期刊投稿辅导//职称投稿辅导。

---

　　【免责声明】本文仅代表作者本人观点，与投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站无关。投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站站对文中陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。