2.2经济性薪酬与非经济性薪酬并举使用
　　薪酬有广义薪酬和狭义薪酬之分。广义薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。狭义薪酬指经济性薪酬。经济性薪酬是指员工因从事组织所需要的劳动而获取的各种形式的经济报酬，主要有工资、奖金和福利等。高校辅导员作为普通人需要一份稳定的经济来源来保障正常的生活水平。高校要想取得长足发展，就必须调动辅导员工作积极性，因此需要建立与辅导员考核评价体系相配套的的经济性薪酬制度。除了经济性薪酬，还应关注非经济性薪酬对高校辅导员激励的特殊作用。非经济性薪酬是指难以用货币衡量，但能够为员工带来某种愉悦的心理效用，如成就感、满足感或良好的工作氛围高校辅导员作为高学历、高素质的知识分子，非常注重非经济方面的回报，高校要积极创造有利条件，关注非经济薪酬的激励作用，这样既可以节约学校激励成本，又可以提高教师的工作积极性。
　　2.3加大培训支持，注重培养提高
　　高校为辅导员提供培训和进修提高的机会，既是当前思想政治工作的客观需要，也是稳定辅导员队伍、提高学生管理工作质量所必需的。《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》对辅导员培训最基本要求为：根据学校的专业培养目标和教学培训计划，定期参加思想政治教育培训。高校辅导员培训工作应使岗前培训、在职培训、学历提升培训三方面相结合，满足不同时期工作需求。岗前培训的（下转第110页）（上接第41页）主要目的在于促使新入职辅导员实现角色转变，融入工作环境。在职培训目的在于帮助高校辅导员提高专业理论运用于实践的能力，引导他们准确把握国家政策走向和思想政治教育规律，提升自身专业技能。可以通过研修基地进修、专题报告会、工作交流会、学习考察等形式，了解国家方针政策、就业动态、教育管理等信息，拓展高校辅导员的工作思路。
　　【参考文献】
　　[1]陶应军.教师发展视域下高校辅导员职业认同调适研究[J].教育探索，2014（9）：96-98.
　　[2]E.马克·汉森.教育组织与组织行为[M].冯大鸣，译.上海：上海教育出版社，2004.121.
　　[3]范黎波，李自杰.企业理论与公司治理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2001.35.
　　[4]魏新强.高校辅导员培训面临的问题与对策[J].2011，3（5）：23-26.

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