通过与员工共同制定目标，使员工在工作中有了明确自己的工作方向正确的工作思路，使员工愿意接受工作目标的约束和引导，从而产生巨大的工作动力，为高效完成自身目标打下良好的基础，使员工的工作目标真正成为自己行动的指南。同时，主管与员工一起自上而下选择自己的目标，能增强员工个人的勇气，激发个人的责任意识，引导员工主动地自我设定挑战性的目标，这对个人绩效和团队绩效都将产生积极的影响。
　　三、通过绩效辅导，帮助员工达成绩效
　　直接主管并不是完成与下属的目标制定后就可坐等收获了，如果忽视了对员工的过程监控与辅导，一般只会得到更大的教训。绩效管理理念中明确指出：辅导员工达成目标是上级主管义不容辞的责任。因此在目标设定以后，主管应督促员工制定详细的工作计划，同时还应对每位员工目标完成过程中的关键环节及可能发生问题的节点进行检查，主动与员工沟通交流，并帮助下属制定改进措施，指导下属改进工作；在日常工作中，主管还要对下属员工日常工作的绩优及绩差表现给予及时的反馈并做出详细记录，保证员工目标的有效达成。
　　在实施绩效监控过程中，如果发现由于外界市场环境的变化或目标实现的客观条件发生改变而导致员工的工作目标已经无法达成，主管应积极与下属沟通目标执行中存在的问题，共同对目标进行修正，使目标的设置仍具有挑战性和激励性。
　　四、开展绩效面谈，打造上下级共同成长的平台
　　绩效面谈是指直线主管与下属之间就绩效考核过程和结果所作的交流与沟通，目的在于对考核结果形成一致意见，保证各项考核的公正公平，并在分析成绩和肯定优点的同时，指出员工有待改进的方面，共同制定员工个人发展计划和绩效改进计划，并付诸实施。
　　在面谈前，主管要与下属确定恰当的面谈时间，应尽量安排在被考评者方便的时候，其次要选择一个适宜的场所，能够让被考评者感觉轻松，为双方顺利地实现交流和沟通应营造一个融洽的面谈气氛；面谈中首选要明确说明这次面谈的目的；根据已确定的绩效标准和目标，说明考核的结果和理由；要鼓励下属说话，认真倾听，集中在绩效，无论是批评还是表扬，都应有具体客观的结果或事实来支持，用于员工绩效结果相关的数据与信息，真实公正地评价员工的绩效，帮助员工总结成功的经验，分析未达标项的原因，并提出有针对性的改进建议，帮助员工制定可执行的改进计划。作为主管应该更关注于未来而非过去，避免算旧账；上级要帮助员工找出问题存在的原因及自身的发展前景，共同制定新的工作目标；最终用鼓励的口吻结束谈话。
　　五、结束语
　　让员工充分了解自己在绩效管理中所承担的责任、工作内容和所扮演的角色，并让他们积极参与绩效目标制定、工作计划的制定、工作结果的自我评估及绩效面谈，是调动员工积极性的有效方法，也是保证绩效管理工作得以有效实施不可缺少的一环。一套好的考核流程，可以让管理者很好的实施绩效管理，同时也可以激励员工在对自己的绩效进行管理的过程中很好地实现个人职业发展。
　　参考文献：
　　[1]李寿军.企业绩效考核存在的误区及对策[J].企业活力，2004，（10）.
　　[2]蔡永红，林崇德. 绩效评估研究的现状及其反思. [J]. 北京师范大学学报，2001.

---

期刊库（http://www.zgqkk.com），是一个专门从事期刊推广、投稿辅导的网站。
　　本站提供如何投稿辅导，寻求投稿辅导合作，快速投稿辅导，投稿辅导格式指导等解决方案：省级投稿辅导/国家级投稿辅导/核心期刊投稿辅导//职称投稿辅导。

---

　　【免责声明】本文仅代表作者本人观点，与投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站无关。投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站站对文中陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。